The Single Best Strategy To Use For العمل

The Single Best Strategy To Use For العمل

Blog Article

هذه ليست مجرد حقوق في المعرفة والاستماع: ينبغي للعمال وممثليهم "(أ) تزويدهم بمعلومات كافية عن مسائل السلامة والصحة ، وتمكينهم من فحص العوامل التي تؤثر على السلامة والصحة ، وتشجيعهم على اقتراح تدابير بشأن هذا الموضوع". كما ينبغي "(ب) استشارتهم عندما يُتوخى اتخاذ تدابير رئيسية جديدة للسلامة والصحة وقبل تنفيذها والسعي للحصول على دعم العمال لمثل هذه التدابير" و "(ج) .

التدريب على السلامة والصحة المهنية لديه القدرة على تطوير وعي العمال وأصحاب العمل بالقضايا وتوفير أساس للعمل المشترك والاتفاق حول كيفية التغلب على المشاكل.

يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.

تدار من قبل مجلس ثلاثي. يقوم الصندوق بشكل أساسي بمهام المعلومات والتدريب ، ولكنه يمول أيضًا برامج البحث.

يتعلق الجدل الرئيسي حول تحديد الوظائف النموذجية والأولوية للمفتشية بوظيفة التوفيق في نزاعات العمل. على الرغم من أن المراقبة والإشراف يشكلان بالتأكيد النشاط اليومي للمفتش ، فليس أقل من المؤكد أن مكان العمل هو مركز الصراع العمالي ، سواء كان فرديًا أو جماعيًا. وبالتالي فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان كل نشاط الرقابة والتقييم للمفتشية لا يعني ، إلى حد ما ، إجراء "ملطّف" فيما يتعلق بالنزاع نفسه. دعونا نفحص مثالاً: المفتش الذي يقترح تطبيق المتطلبات القانونية المتعلقة بالضوضاء هو في كثير من الحالات يستجيب لشكوى من ممثلي العمال ، الذين يعتبرون أن مستوى الديسيبل المرتفع يؤثر على أداء العمل.

وبالتالي ، فإن قرار الحكومة بإنشاء محاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل و / أو الخلافات حول مشاكل التوظيف الفردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا في ذلك المجتمع.

الخيار واضح: لا للنزاع ، نعم للمشاركة في علاقات العمل الخاصة بالصحة والسلامة. هذا هو معنى التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والذي يتجاوز المنطق البسيط للحق في الحصول على المعلومات.

في كل من نصوص منظمة العمل الدولية والمفوضية الأوروبية ، يبدو أن المعلومات هي مفهوم تقوم بموجبه الإدارة بإبلاغ الحصول على مزيد من المعلومات هيئة ممثلي الموظفين كتابيًا أو في اجتماع. تعني الاستشارة أنه يتم عادةً إنشاء لجان مشتركة لا يتم فيها إبلاغ ممثلي الموظفين من قبل الإدارة فحسب ، بل يمكنهم أيضًا التعليق وتوقع التبرير من الإدارة في حالة اختلاف الآراء.

كجزء من هذه العملية ، يتم تشجيع المشاركين على تطبيق نتائج نشاطهم التدريبي على بيئة عملهم. يركز هذا النشاط التدريبي على النتائج العملية والمحتوى ذي الصلة.

يتطلب قانون بيئة العمل السويدي تعيين مندوبين عن السلامة من قبل منظمة نقابية محلية. يتمتع مندوبي السلامة السويديين بحقوق واسعة في الحصول على المعلومات والاستشارات. الأهم من ذلك ، لديهم سلطة تعليق العمل الخطير في انتظار المراجعة من قبل مفتشية العمل السويدية.

لكي يكون الاستقلالية التنظيمية فعالة ، يتطلب أيضًا منح أعضاء النقابات والمسؤولين الحماية الكافية ضد الإيذاء على أساس عضويتهم النقابية أو أنشطتهم ، أو على أساس أنهم بدأوا أو شاركوا في إجراءات قانونية تتعلق بمسائل السلامة والصحة المهنية.

عادة ما يكون الحق في رفض مثل هذا العمل مصحوبًا بواجب إبلاغ صاحب العمل بالوضع على الفور ؛ في بعض الأحيان يجب إبلاغ لجنة السلامة المشتركة أيضًا. لا ينبغي إعادة تكليف العامل الذي رفض أو أي شخص آخر في مكانه بالعمل حتى يتم حل المشكلة. إذا حدث هذا مع ذلك وأصيب عامل ، فقد يُخضع القانون (كما هو الحال في فرنسا وفنزويلا) صاحب العمل لعقوبات مدنية وجنائية صارمة. في كندا ، يتمتع كل من العامل الذي رفض العمل وممثل الصحة والسلامة بالحق في الحضور أثناء قيام صاحب العمل بإجراء تحقيق في الموقع.

في مجال النزاعات حول قضايا الصحة والسلامة ، يجب التمييز بين تلك المتعلقة بالتفاوض بشأن حقوق معينة (على سبيل المثال ، تحديد الوظائف الدقيقة لممثل السلامة في تنفيذ سياسة الصحة والسلامة العامة) وتلك المتعلقة لحالات الخطر الوشيك. في حالة وجود موقف خطير ، أو يُعتقد أنه موجود ، تمنح التشريعات أو الاتفاقات الجماعية عمومًا العمال الحق في التوقف عن العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذا كحق فردي للعامل أو العمال المعرضين للخطر بشكل مباشر. توجد مجموعة متنوعة من الصيغ لتبرير التوقف عن العمل.

تقليديًا ، تم تحديد ثلاث جهات فاعلة كأطراف في نظام علاقات العمل: الدولة ، وممثلو أصحاب العمل والعمال. يجب أن نضيف إلى هذه الصورة الآن القوى التي تتجاوز هذه الفئات: ترتيبات التكامل الاقتصادي الإقليمية والمتعددة الأطراف الأخرى بين الدول والشركات متعددة الجنسيات كأرباب عمل ليس لديهم هوية وطنية ولكن يمكن اعتبارهم أيضًا مؤسسات سوق العمل.